Ketidakjelasan informasi lowongan dan mandulnya penegakan hukum membuat difabel terus tersingkir dari pasar kerja. Merespons kegagalan sistemik tersebut, Kerjabilitas hadir sebagai perantara untuk memecah kebuntuan, mengedukasi perusahaan, dan menuntut keseriusan negara.
***
Pengalaman Muhammad Fauzan Rizquah, pemuda tunagrahita yang berulang kali mengirim lamaran kerja daring tapi tak pernah mendapat satu pun balasan, menjadi cerminan buramnya akses informasi rekrutmen bagi para difabel.
Kebingungan yang merundung Fauzan bukanlah sekadar problem kasuistik. Ia adalah imbas langsung dari cacat sistemik pasar ketenagakerjaan di Indonesia. Ekosistem industri seakan dibiarkan begitu saja menutup pintu bagi kelompok difabel yang harus berjuang sendirian di tengah ruang gelap rekrutmen.
Situasi kelam ini meresonansi kritik tajam Andayani, pengurus Pusat Layanan Difabel (PLD) UIN Sunan Kalijaga. Sebagaimana yang ia sampaikan, negara terkesan abai terhadap hak warganya. Pemerintah daerah beserta dinas terkait dinilai hanya bertumpu pada pendekatan seremonial seperti pembagian penghargaan semu.
Sementara itu, sanksi tegas bagi perusahaan yang menolak pelamar difabel atau enggan membangun akomodasi lingkungan kerja tak pernah benar-benar dieksekusi secara nyata di lapangan.
Di tengah kekosongan peran negara tersebut, sebuah platform jejaring sosial karier bernama Kerjabilitas berupaya mengambil alih kemudi.
Dikelola oleh Saujana Indonesia–lembaga nirlaba yang berfokus pada pemanfaatan teknologi dan pemberdayaan komunitas–platform ini dirancang secara khusus untuk menghubungkan pencari kerja difabel dengan entitas bisnis yang sungguh-sungguh menerapkan nilai inklusif, bukan sekadar janji manis.
Hambatan jobseeker difabel saat mencari perusahaan yang inklusif
Project Officer Kerjabilitas, Aloysius Bram, yang turut meramaikan Job Fair Jogja pada Rabu (15/7/2026), memaparkan rentetan hambatan berlapis yang masih mengunci pergerakan para pelamar kerja difabel.
Menurutnya, hambatan mendasar yang langsung melahirkan diskriminasi awal adalah ketidakjelasan informasi dari pihak industri.
“Pencari kerja difabel sering terhambat sejak tahap paling awal akibat ketiadaan kepastian mengenai apakah suatu lowongan benar-benar terbuka bagi mereka,” urai Bram kepada Mojok.
Ketidakpastian tersebut menciptakan hambatan, bahkan jauh sebelum pelamar memberanikan diri menyusun dan mengirimkan berkas. Di dalam disiplin ketenagakerjaan, fenomena ini dikenal sebagai information asymmetry.
Di satu sisi, perusahaan tidak memiliki kapasitas dan literasi untuk menjangkau talenta difabel. Di sisi lain, para pelamar tidak memiliki kepastian keamanan dan aksesibilitas terhadap instansi yang hendak mereka tuju.
Kerjabilitas lantas memosisikan diri sebagai information intermediary atau jembatan perantara untuk meruntuhkan tembok ketidaktahuan tersebut.
Kondisi asimetri ini semakin diperburuk oleh meluasnya kesenjangan pengetahuan dan keterampilan. Imbas dari sistem pendidikan formal yang masih memisahkan atau segregatif antara sekolah luar biasa (SLB) dan sekolah umum, ditambah minimnya akses ke pendidikan tinggi vokasional, membuat banyak difabel tidak memiliki bekal administratif dasar.
Seperti yang dialami Fauzan, mereka kerap kebingungan saat harus menyusun riwayat hidup (CV) yang profesional akibat absennya pendampingan karier yang adaptif di masa sekolah.
Banyak difabel gugur bukan karena inkompeten, tapi perushaan belum inklusif
Hambatan berlapis ini nyatanya tidak berhenti hanya pada tahapan seleksi berkas administrasi.
Bram menyoroti tahapan wawancara di banyak perusahaan yang terbukti belum mengadopsi prinsip desain universal. Yakni sebuah pijakan krusial di mana fasilitas, infrastruktur, maupun sistem rekrutmen harus bisa diakses oleh siapa saja tanpa mengharuskan kandidat melakukan penyesuaian khusus yang memberatkan.
Sebagai contoh nyata yang kerap ditemukan Bram di lapangan, perusahaan sangat jarang menyediakan Juru Bahasa Isyarat (JBI) saat mewawancarai pelamar Tuli. Opsi alternatif yang paling masuk akal sekalipun, seperti komunikasi secara tertulis menggunakan layar monitor atau kertas, juga jarang diinisiasi.
“Hasilnya, potensi kandidat difabel yang kompeten seketika gugur semata-mata karena benturan teknis komunikasi dari pihak penyelenggara rekrutmen,” jelas Bram.
Untuk mengantisipasi kegagalan adaptasi tersebut, Kerjabilitas menolak bersikap pasif layaknya papan iklan lowongan biasa. Tim mereka terjun langsung melakukan asesmen mendalam terhadap cakupan kerja serta membedah ketersediaan fasilitas fisik di setiap perusahaan mitra.
Asesmen ini menjadi instrumen esensial untuk memadankan tuntutan profesi dengan keragaman jenis disabilitas.
Melalui observasinya, Bram menyingkap fakta mengenai rendahnya kesadaran pemberi kerja yang tak jarang berujung pada praktik manipulatif. Banyak perusahaan sekadar mengejar gengsi demi mendapatkan label kepedulian sosial dengan cara membuka posisi, misalnya call center, dan mengklaimnya “terbuka untuk semua ragam disabilitas”.
Klaim serampangan tanpa pemahaman matang itu jelas keliru. Secara teknis operasional, posisi operator telepon mustahil relevan dikerjakan oleh seorang tenaga kerja Tuli.
Di titik inilah edukasi Kerjabilitas menjadi ujung tombak agar korporasi benar-benar memahami variasi tipe disabilitas sekaligus memetakan beban tugas yang sesuai dengan realitas lapangan.
Produk hukum sudah ada, tapi minim penegakan
Kelalaian dan langkah serampangan korporasi sebetulnya merupakan bentuk pelanggaran telak terhadap konstitusi. Secara regulasi, Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas telah secara tegas mewajibkan perusahaan swasta mengalokasikan setidaknya 1 persen dari total pegawai untuk pekerja difabel, sementara BUMN dan instansi pemerintah dipatok lebih tinggi yakni 2 persen.
Aturan tersebut juga tidak sekadar bicara soal angka statistik. Implementasinya diikat ketat oleh Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 60 Tahun 2020 yang menegaskan kewajiban perusahaan menghadirkan “Akomodasi yang Layak”.
Amanat hukum ini mewajibkan setiap korporasi menyediakan modifikasi perangkat kerja hingga penyediaan infrastruktur fisik adaptif guna menjamin kenyamanan dan performa pekerja disabilitas.
Sayangnya, pada tingkatan sistemik makro, Bram sepakat bahwa seluruh akar persoalan bermuara pada kemandulan eksekusi beleid tersebut. Payung hukum sudah lama disahkan, tapi nyaris nihil penegakan hukum (law enforcement) dari otoritas ketenagakerjaan.
Sebagai platform wirausaha sosial, Kerjabilitas sangat menyadari batas kewenangan mereka yang pada hakikatnya bertindak sebatas fasilitator bursa kerja dan pengadvokasi isu inklusivitas. Mereka sama sekali tidak memiliki tuas kekuasaan politis untuk menjatuhkan sanksi.
Atas dasar itu, Bram mendesak pemerintah dan seluruh pemangku kebijakan untuk berani keluar dari zona nyaman dan mengambil intervensi yang dominan guna menundukkan perusahaan-perusahaan yang masih diskriminatif.
Selama hukum positif hanya dibiarkan menjadi lembaran dokumen tanpa sanksi yang mengikat, platform independen seperti Kerjabilitas akan terus dipaksa bekerja ekstra keras untuk menambal kebolongan struktural yang semestinya menjadi tanggung jawab dan kewajiban mutlak negara.
Penulis: Ahmad Effendi
Editor: Muchamad Aly Reza
BACA JUGA: Ketika Syarat “Sehat Jasmani dan Rohani”Menjadi Tembok Diskriminasi yang Menjegal Difabel di Bursa Kerja atau liputan Mojok lainnya di rubrik Liputan
