Mengelola karyawan Gen Z bukan sekadar perkara membagi pekerjaan dan mengejar target. Ada kalanya harus berhadapan dengan karyawan yang punya budaya kerja ngaret dan sulit diarahkan. Padahal, perusahaan sudah memberi keleluasaan bekerja secara work from anywhere (WFA).
***
Hida (30) bekerja sebagai HRD di sebuah perusahaan skincare dan makeup di Bantul, Yogyakarta. Selama lebih dari tiga tahun bekerja, ia beberapa kali menghadapi karyawan yang tidak melanjutkan masa probation. Dari pengalamannya, persoalan yang berulang bukan semata-mata kemampuan bekerja, melainkan kedisiplinan dan cara karyawan mengelola tanggung jawab.
“Saya sering mengeluhkan cara kerja Gen Z di kantor saya bukan untuk generalisasi semua Gen Z kayak gitu. Cuma memang rata-rata kawan-kawan saya yang ada di bagian serupa mengeluhkan hal yang sama,” ujar Hida kepada saya, Rabu (14/10/2026).
Keluhan Hida bertemu dengan pandangan berbeda dari Ulfah (23), karyawan Gen Z di perusahaan penyedia jasa verifikasi di Sleman. Ulfah tidak sepenuhnya membantah keluhan tersebut. Namun, ia juga melihat persoalan budaya kerja yang membuat sebagian anak muda merasa tidak nyaman kantor.
Dua pengalaman ini memperlihatkan benturan antara tuntutan perusahaan dan harapan karyawan. Di satu sisi, perusahaan membutuhkan pekerja yang bertanggung jawab. Di sisi lain, karyawan menginginkan fleksibilitas dan lingkungan kerja yang sehat.
HRD pusing menghadapi kaum Gen Z
Sejak Agustus lalu, Hida melihat beberapa karyawan tidak melanjutkan probation di perusahaannya. Menurut dia, sebagian dari mereka kesulitan mengikuti arahan meskipun perusahaan sudah menjelaskan tugas sejak awal.
Pekerjaan mereka berkaitan dengan pengelolaan media sosial, termasuk membuat konten ringan. Namun, Hida mengaku masih menghadapi keluhan tentang jam kerja hingga permintaan izin mendadak pada hari kerja.
“Jadi, dari 3-4 orang yang sudah keluar dari bulan Agustus lalu memang rata-rata orang yang sulit diarahkan. Sudah dibilang bahwa pekerjaan mereka itu meng-handle medsos termasuk membuat konten ringan saja, tapi pasti ada saja yang dikeluhkan, entah jam kerja lah, entah mereka tiba-tiba izin di hari H karena beberapa masalah yang menurut saya bisa dibicarakan dulu,” keluh Hida.
Bagi Hida, persoalan itu menjadi lebih rumit ketika perusahaan sudah memberikan keleluasaan bekerja jarak jauh. Ia tidak selalu mengawasi karyawan secara langsung. Karena itu, ia mengharapkan setiap orang mampu mengatur jadwal dan menyelesaikan pekerjaan tanpa harus terus-menerus diingatkan.
Kerjaan belum selesai, karyawan malah nongkrong sampai pagi
Salah satu pengalaman yang membuat Hida kesal terjadi ketika tenggat pekerjaan sudah mendekat. Ia menghubungi seorang karyawan untuk menanyakan progres pekerjaan yang belum selesai. Jawaban karyawan itu justru membuatnya terkejut.
“Yang sebel tuh pernah ada kerjaan belum kelar, dan itu di jam kerja aku chat menanyakan soal pekerjaan dan dijawab enteng, ‘Maaf Kak, saya semalam nongkrong sampai pagi sekarang baru bangun.’ Dengan mudahnya dia bilang begitu, padahal itu kerjaan tenggatnya sudah mepet,” cerita Hida.
Hida tidak mempermasalahkan kegiatan sosial karyawan di luar jam kerja. Namun, ia mengharapkan mereka memahami konsekuensi ketika sudah menyepakati pekerjaan dan tenggat tertentu.
“Ya kalau sudah sepakat bekerja ya ikuti aturannya, pekerjaan juga diselesaikan tepat waktu, baru setelah itu mau nongkrong ya terserah. Toh kerjanya WFA, jadi kami hanya memantau ketika jam kerja saja, selebihnya silakan diatur sendiri. Lha ini mengatur diri sendiri saja tidak bisa,” ujar Hida.
Bagi Hida, fleksibilitas bukan berarti karyawan bebas mengabaikan tanggung jawab. Perusahaan tetap membutuhkan hasil kerja sesuai kesepakatan, sekalipun atasan tidak mengawasi setiap aktivitas karyawan.
Gen Z bukan cuma mengeluhkan pekerjaan, tetapi Juga atasan
Ulfah memahami mengapa sebagian HRD mengeluhkan cara kerja karyawan Gen Z. Ia bahkan mengakui beberapa kawannya kerap berpindah pekerjaan dengan alasan kurang passion. Namun, Ulfah tidak menganggap seluruh persoalan itu berasal dari karyawan. Menurut pengalamannya, cara perusahaan mengatur pekerja juga mempengaruhi kenyamanan mereka.
“Saya tidak bisa sepenuhnya setuju pernyataan dari Mbak Hida sih, Mas, karena memang banyak kawan saya yang seperti itu. Cuma ada beberapa hal yang mau saya ceritakan kenapa rata-rata kaum kami dijulidin atasan, salah satunya kami cuma mau kebebasan dan sistem kerja di kantor itu nggak sehat,” jelas Ulfah.
Ia mencontohkan atasan yang meminta karyawan mengerjakan tugas di luar deskripsi pekerjaan atau jobdesk. Situasi semacam itu membuat karyawan merasa batas tanggung jawab mereka tidak jelas.
“Sama kami kadang takut inisiatif karena takut disalahkan,” lanjutnya.
Keluhan Ulfah menunjukkan persoalan yang berbeda dari cerita Hida. Jika Hida menghadapi karyawan yang dianggap sulit mengikuti arahan, Ulfah menyoroti lingkungan kerja yang menurutnya membuat karyawan ragu mengambil keputusan. Keduanya berbicara dari pengalaman di perusahaan berbeda, sehingga pengalaman mereka tidak otomatis menggambarkan seluruh tempat kerja di Yogyakarta.
Budaya kerja Gen Z: fleksibilitas, kesehatan mental, dan keamanan finansial
Keinginan Ulfah untuk memperoleh kebebasan kerja sejalan dengan sejumlah temuan tentang preferensi pekerja muda. Namun, keinginan tersebut tidak otomatis membenarkan setiap perilaku karyawan yang Hida keluhkan.
Survei Deloitte Global 2025 Gen Z and Millennial Survey melibatkan 23.482 responden dari 44 negara. Survei itu menemukan bahwa Gen Z dan milenial mempertimbangkan tiga hal ketika menjalani karir: uang, makna pekerjaan, dan kesejahteraan. Peluang belajar dan berkembang serta keseimbangan kehidupan dan pekerjaan juga menjadi perhatian mereka.
Temuan tersebut membantu menjelaskan mengapa sebagian pekerja muda tidak hanya mempertimbangkan gaji ketika memilih bertahan di sebuah perusahaan. Cara atasan memperlakukan karyawan, kesempatan berkembang, dan batas antara pekerjaan dengan kehidupan pribadi turut mempengaruhi pengalaman mereka.
Meski begitu, preferensi terhadap fleksibilitas tidak menghapus kebutuhan untuk bertanggung jawab. Kebebasan mengatur waktu tetap membutuhkan kemampuan menyusun prioritas, berkomunikasi ketika menghadapi kendala, dan memenuhi tenggat yang telah disepakati.
Begitu pula sebaliknya, perusahaan tidak bisa menganggap semua keluhan karyawan sebagai tanda kemalasan. Keluhan tentang pekerjaan di luar jobdesk dan ketakutan mengambil inisiatif layak mendapat perhatian, terutama jika perusahaan tidak menjelaskan batas tugas dan kewenangan sejak awal.
Sulit diatur atau budaya kerjanya yang bermasalah?
Cerita Hida dan Ulfah memperlihatkan dua sisi persoalan yang kerap muncul ketika membicarakan Gen Z dan budaya kerja. Hida menghadapi karyawan yang menurut pengalamannya sulit mengikuti arahan dan mengelola waktu. Ulfah justru menyoroti aturan kerja dan perilaku atasan yang membuat sebagian karyawan merasa tidak nyaman.
Keduanya tidak memberikan alasan untuk menyimpulkan bahwa seluruh Gen Z sulit diatur. Usia bukan satu-satunya faktor yang menentukan kedisiplinan, kemampuan mengelola waktu, atau kecocokan seseorang dengan lingkungan kerja.
Dalam kasus Hida, perusahaan membutuhkan karyawan yang menepati tenggat dan mampu mengatur pekerjaannya secara mandiri. Dalam pengalaman Ulfah, karyawan juga membutuhkan kejelasan mengenai tugas, ruang untuk mengambil inisiatif, dan batas tanggung jawab yang masuk akal.
Pertanyaannya bukan sekadar apakah Gen Z terlalu menuntut kebebasan atau HRD terlalu kaku menghadapi perubahan generasi. Persoalan yang lebih mendasar ialah bagaimana perusahaan dan karyawan menyepakati aturan kerja yang jelas, kemudian menjalankannya secara konsisten.
Fleksibilitas tidak seharusnya menjadi alasan untuk mengabaikan tanggung jawab. Sebaliknya, tuntutan profesionalisme juga tidak semestinya menjadi pembenaran untuk membebankan pekerjaan tanpa batas yang jelas.
Pada akhirnya, perusahaan membutuhkan karyawan yang bisa dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaan tanpa terus-menerus diawasi. Karyawan pun membutuhkan perusahaan yang menjelaskan ekspektasi, menghargai batas kerja, dan tidak menjadikan inisiatif sebagai sesuatu yang berisiko.
Jika keduanya gagal memenuhi kebutuhan tersebut, konflik budaya kerja akan terus berulang. HRD merasa kesulitan mengatur karyawan, sementara karyawan merasa perusahaan tidak memahami kebutuhan mereka. Dan di antara keduanya, pekerjaan tetap harus selesai sesuai tenggat.
Penulis: Janu Wisnanto
Editor: Muchamad Aly Reza
BACA JUGA: Pekerjaan Impian Cuma Omong Kosong, Bagi Gen Z Gaji Besar Lebih Penting atau liputan lainnya di di rubrik Liputan
