Di ruang lingkup pekerjaan, layoff selalu menjadi momok yang eksistensinya sulit dihindari. Bukan hanya oleh para pekerja, tapi juga HRD, manajemen, termasuk pemilik usaha. Pasalnya, jika sudah ada kata layoff, percaya sama saya, akan selalu ada pihak yang kecewa, sedih, sekaligus mumet dalam waktu yang bersamaan.
Para karyawan waswas memikirkan kelangsungan kariernya. Belum lagi ketidakpastian kapan akan dipekerjakan kembali. Sebab, FYI, dalam beberapa kasus, layoff yang tadinya diniatkan hanya untuk memberhentikan sejumlah karyawan sementara waktu, punya potensi menghentikan karyawan secara permanen—jika laju bisnis atau ekonomi perusahaan secara keseluruhan tidak kunjung membaik.
Di sisi lain, HRD juga selalu kelimpungan sekaligus ketar-ketir saat mendengar kata layoff. Percayalah, di situasi ini, HRD selalu merasa kurang—atau bahkan nggak—nyaman sama sekali. Sebab, mereka harus menyusun kata yang tepat, menyampaikan pesan dengan cara yang pas, agar para karyawan yang terkena layoff paham dengan situasi dan kondisi perusahaan terkini. Bahkan, pada akhirnya, nggak sedikit HRD yang ikut terkena layoff. Pun dengan pihak manajemen yang harus menentukan: siapa bertahan, siapa yang harus direlakan.
Baru-baru ini, nama besar di ranah startup seperti Zenius, LinkAja, bahkan Netflix sekalipun, pada akhirnya sulit mengelak dari kejaran layoff. Total ada ratusan karyawan yang pada akhirnya harus rela menerima kenyataan bahwa mereka terkena layoff.
Sebagai sesama pekerja, saya paham bahwa persoalan ini cukup pelik. Di satu sisi, saya betul-betul mengharapkan yang terbaik. Bagi karyawan yang terkena layoff, segala hak karyawan bisa diproses sebagaimana mestinya. Termasuk, kondisi perusahaan yang kian membaik. Sehingga, ada jalan bagi para pekerja agar bisa kembali bekerja seperti sedia kala dengan penerimaan upah sebagaimana mestinya.
Sebelum menentukan siapa saja atau berapa total karyawan yang terkena layoff, HRD dan perusahaan tentu sudah memikirkan beberapa opsi. Saya akan coba beri pencerahan sedikit pertimbangan yang dilakukan HRD dan/atau perusahaan.
Pertama, apakah memungkinkan tidak ada satu pun karyawan yang di-layoff dengan cara memotong gaji secara proporsional—tergantung posisi dan jabatan? Perlu digarisbawahi, hal ini perlu melalui pemberitahuan, persetujuan, dan kesepakatan, beberapa pihak terlebih dahulu. Tujuannya, agar lebih transparan, tidak menimbulkan kericuhan antarkaryawan. Sampaikan juga bahwa keputusan ini bersifat temporary. Bila diperlukan, informasikan juga tenggat yang jelas. Harapannya, perusahaan dan karyawan bisa berjalan secara beriringan hingga kondisi ekonomi perusahaan kembali membaik.
Dalam poin ini, tidak bisa tidak, perusahaan perlu menyadari bahwa kerelaan karyawan sangat dibutuhkan. Realitasnya, akan selalu ada segelintir karyawan yang keberatan karena memikirkan kebutuhan dan banyak hal. Itulah kenapa, perlu ada komunikasi yang transparan, informasi tentang tenggat, dan fleksibilitas: ada opsi lain bagi karyawan yang merasa keberatan. Dalam prosesnya, hal yang lumrah dipersilakan untuk mencari pekerjaan baru, misalnya.
Kedua, perusahaan mengesampingkan profit untuk sementara waktu, demi mempertahankan karyawannya agar tetap bisa bekerja dan masih mendapatkan upah secara penuh. Langkah ini bisa dan sangat mungkin dilakukan oleh perusahaan. Apalagi jika beranggapan bahwa setiap karyawan adalah aset dan potensi yang wajib dipertahankan. Pertanyaannya satu: perusahaan mau atau tidak melakukan pertaruhan ini? Kemudian, mampu bertahan berapa lama?
Sebab, nyatanya, kita sama-sama tahu dan sepakat bahwa perusahaan butuh profit untuk kelangsungan bisnis. Termasuk memberikan upah yang layak kepada para karyawannya.
Ketiga, jika tidak ada titik temu, baik HRD maupun perusahaan dengan berat hati akan mengumumkan layoff menyesuaikan beberapa kategori. Apakah melalui lama masa jabatan atau produktif dan efektivitas suatu posisi/jabatan? Termasuk soal besaran gaji yang diterima.
Percayalah, bagi pihak mana pun, layoff selalu tidak mudah. Baik dari komunikasi awal, proses, sampai dengan tahap akhir. Dengan berbagai alasannya, saya pikir, tidak ada karyawan yang ingin kehilangan pekerjaan. Pun dengan perusahaan, selalu ada titik di mana manajemen tidak ingin kehilangan potensi terbaiknya. Namun, pada akhirnya tetap harus dilakukan, demi keberlangsungan bisnis.
Itulah kenapa, jika worst case-nya kalian ada di situasi layoff, tidak perlu heran sewaktu HRD atau atasan kalian ada yang secara terang-terangan menyampaikan, “Jangan ganti nomor kontak, ya. Kalaupun ganti, kabarin. Biar kalau ada kesempatan lain yang lebih baik, kita bisa kerja bareng lagi.”
Penulis: Seto Wicaksono
Editor: Audian Laili
BACA JUGA Karyawan Di-Blacklist HRD se-Indonesia: Cuma Gimik atau Beneran?
