Sering saya mendengar anggapan soal betapa beruntungnya ketika seseorang bekerja di perusahaan konstruksi. Beban kerjanya memang berat, tapi punya kesempatan besar memperoleh gaji yang layak, bahkan tidak mungkin hingga dua digit. Ini masuk akal karena perusahaan konstruksi selalu menerima proyek ratusan juta hingga milyaran. Tentunya orang-orang di dalamnya, mulai dari owner, staff, hingga pekerja lapangan ikut kecipratan hasilnya.
Akan tetapi, apakah benar seperti itu? Realitanya justru sebaliknya. Banyak sisi gelap yang dialami karyawan yang bekerja di dalamnya. Di lapangan, ada selisih jauh antara besarnya nilai proyek dan nominal uang yang diterima tiap bulan oleh karyawan. Dan, inilah yang saya sebut paradoks. Industri ini terlihat padat dan kaya, tapi di dalamnya, banyak staf yang terpaksa menahan derita karena kalau resign, mereka kerja apa?
Banyak gaji karyawan perusahaan konstruksi nggak sampai UMR
Gaji yang nggak UMR adalah masalah pertama perihal sisi gelap dari perusahaan konstruksi. Sekilas, angka yang ditawarkan berupa take home pay yang terlihat lumayan, tapi kalau diteliti, komponennya tetap kecil.
Ada perusahaan yang menggaji di bawah UMR, lalu menutupinya dengan label uang makan, uang transport, atau uang lapangan yang sifatnya tidak pasti. Ketika proyek ramai, bonus atau insentif tidak otomatis mengikuti, malah lebih sering jadi khayalan. Lebih apes ketika proyek sepi, kebijakan owner bisa berubah.
Penderitaan mereka berlanjut dengan kebijakan mengenai pemotongan gaji saat sakit. Jadi ketika sakit melebihi batas waktu tertentu (umumnya 3 hari), maka ada pemotongan sekian untuk gaji bulan tersebut. Dalam bahasa perusahaan, ini dianggap sebagai sesuatu yang moralistis sebab berkaitan dengan disiplin dan tanggungjawab. Aneh betul, orang sakit sudah dipotong gajinya, dianggap gak bertanggung jawab.
Akhirnya, di benak karyawan perusahaan kosntruksi, sakit itu jadi sesuatu yang tabu, mengancam insentif mereka, sehingga melahirkan semacam dosa finansial. Akibatnya, lahirlah budaya over workaholic yang mana mereka tetap memaksa masuk meski masih sekarat. Sebab mereka tahu, kalau sakit terlalu lama berarti dompet pun ikutan kritis.
Ini adalah potret soal ekonomi kapitalis, bagaimana perusahaan (pemodal) menempatkan manusia sebagai faktor produksi. Padahal, manusia sejatinya adalah medium (fasilitator) yang menjembatani produksi, bukan faktor produksi yang bisa dikontrol dan dibongkar pasang layaknya mesin pengaduk semen.
Di sisi lain, hak cuti pun jadi persoalan tersendiri. Perusahaan konstruksi memang memberikan hak cuti 12 hari dalam setahun. Tapi, ada peraturan tambahan, hak cuti itu akan dikurangi dengan total cuti bersama pada tahun tersebut. Misalnya, pada 2026 ini total cuti bersamanya ada 8 hari, maka hak cuti tinggal 4 hari. Sudah begitu, tiap weekend masih disuruh lembur,
Pada akhirnya cuti yang seharusnya dimanfaatkan untuk benar-benar istirahat, berlibur, atau mengurus urusan keluarga, berubah menjadi sekadar sisa angka.
Gaya owner-centric yang merepotkan
Problem lain dari perusahaan konstruksi adalah perusahaan bergaya owner-centric, yang mana koordinasi sering tidak pernah menjadi sistem. Semua keputusan menunggu satu individu. Kondisi seperti ini membuat sistem manajemen yang harusnya bisa efisien dan sistematis, karena ada prosedur, ada hierarki koordinasi, dan pembagian peran, justru jadi ruwet karena semua harus menunggu aba-aba.
Sistem dan struktur manajemen tidak punya ruang untuk hidup. Semua bisa dibatalkan, semua bisa diubah, semua bisa ditabrak, selama pemilik menghendaki demikian.
Situasinya tentu membuat karyawan jadi berada dalam pusaran dilema. Misal, hari ini A dianggap prioritas, besok A tiba-tiba dibilang tidak penting. Karyawan tidak punya pegangan selain menebak-nebak.
Dari kekacauan di atas, berimbas pada lahirnya tuntutan klasik, yaitu semua orang harus bisa, paham, dan menguasai semua hal. Intinya yang awalnya fokus di bagian administrasi, bisa tiba-tiba ngurus lapangan. Yang seharusnya punya peran satu fungsi, dipaksa jadi palugada.
Lingkungan kerja seperti itu adalah neraka bagi karyawan yang skillfull. Mereka pada akhirnya diminta memback-up karyawan yang dirasa gak mampu mengerjakan suatu pekerjaan tanpa dievaluasi. Mirisnya, karyawan yang memback-up tidak mendapat insentif lebih selain pahala.
Saat ada karyawan resign, perusahaan konstruksi tidak segera mencari pengganti, bukan karena tidak bisa, tapi memang ngak mau. Prinsipnya adalah memanfaatkan “faktor produksi” yang ada. Kekosongan posisi dianggap bisa ditutup dengan cara termudah yaitu membagi pekerjaan ke orang-orang yang masih bertahan.
Efek domino
Seluruh sisi gelap di atas bisa punya efek domino yang besar. Siklusnya begini, karyawan jadi cepat tertekan dan stress, turnover makin tinggi, kualitas kerja ikut menurun. Dalam konstruksi, ini berbahaya sebab kesalahan sepele bisa menyebabkan biaya besar. Salah hitung volume, salah spesifikasi material, telat koordinasi vendor, salah jadwal pengiriman, semuanya bisa mengacaukan lapangan.
Dalam siklus seperti itu, yang sering disalahkan adalah pihak yang paling bawah, bukan sistem yang memang dari awal dibiarkan rapuh dan semrawut. Perusahaan mungkin menghemat biaya rekrutmen dan insentif, tetapi tanpa sadar justru membayar mahal lewat kesalahan, konflik internal, dan produktivitas yang jatuh.
Penulis: Muhamad Iqbal Haqiqi
Editor: Kenia Intan
BACA JUGA Siapa Bilang Kerja di Proyek Pemerintah Itu Enak? Situ Belum Dipalak sih.
Terminal Mojok merupakan platform User Generated Content (UGC) untuk mewadahi jamaah mojokiyah menulis tentang apa pun. Submit esaimu secara mandiri lewat cara ini ya.
