MOJOK.CO – Gen Z di kantor sering dicap menyebalkan padahal persoalannya bisa berakar pada instruksi yang tidak jelas, pembagian kerja yang timpang, dan kepemimpinan yang enggan dikritik.
Di kantor saya, sebuah lembaga pemerintahan, ada empat pegawai baru dari Generasi Z. Namanya Adib, Viona, Ridho, dan Devi. Mereka datang ke lingkungan kerja yang sebagian besar dihuni pegawai Generasi X dan Y.
Kalau mengikuti berbagai cerita tentang generation gap di tempat kerja, seharusnya perbedaan usia dan pengalaman itu menjadi bahan bakar utama konflik. Pegawai muda konon ingin serba cepat, sementara pegawai senior dianggap terlalu nyaman dengan prosedur.
Yang muda disebut kurang loyal, yang tua dicap sulit berubah.
Namun, setelah setahun bekerja bersama mereka, saya justru tidak menemukan persoalan komunikasi, loyalitas, ataupun cara pandang dalam pekerjaan yang bisa begitu saja dijelaskan dengan perbedaan generasi.
Adib, Viona, Rahma, dan Devi mampu beradaptasi dengan baik di tengah lingkungan kerja yang dihuni pegawai lebih senior. Perbedaan usia memang ada, tetapi tidak otomatis menjadi sumber persoalan.
Tentu saja, pengalaman di satu kantor tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa generation gap hanyalah mitos. Saya juga tidak sedang mengatakan bahwa semua kantor pemerintahan bebas dari konflik antargenerasi.
Namun, pengalaman itu membuat saya bertanya-tanya: jangan-jangan kita terlalu cepat menyalahkan generasi ketika hubungan kerja tidak berjalan sebagaimana mestinya.
Di banyak kantor, label generasi memang terasa praktis. Ketika pegawai muda mempertanyakan kebiasaan lama, ia bisa dianggap tidak punya adab. Ketika pegawai senior meminta prosedur dijalankan dengan cermat, ia malah dicap antiperubahan.
Kalau pekerjaan tidak selesai, kita mungkin lebih sibuk memperdebatkan karakter orang yang mengerjakannya daripada memeriksa apakah pembagian tugas, kewenangan, dan sistem kerjanya sudah masuk akal. Masalahnya, kita sering lebih tertarik membicarakan generation gap daripada membicarakan cara kantor bekerja.
Gen Z di kantor dan usia yang menjadi kambing hitam
Perubahan komposisi usia aparatur sipil negara (ASN) memang nyata. Statistik ASN Semester I 2024 yang diterbitkan Badan Kepegawaian Negara (BKN) menunjukkan bahwa Generasi Y atau milenial merupakan kelompok terbesar, sekitar 54 persen dari keseluruhan ASN. Generasi X mencapai 36 persen, Generasi Z sekitar 8 persen, dan generasi baby boomers sekitar 2 persen.
Angka itu memperlihatkan bahwa birokrasi sedang mengalami perubahan demografis. Perbedaan pengalaman dan kebiasaan tentu muncul. Akan tetapi, apakah perbedaan itu otomatis memicu konflik negatif?
Penelitian Daniel M. Ravid, David P. Costanza, dan Madison R. Romero yang diterbitkan dalam Journal of Organizational Behavior pada 2025 memberikan alasan agar berhati-hati menjawab pertanyaan tersebut. Melalui meta-analisis terhadap penelitian tentang generasi di tempat kerja, mereka menemukan sedikit bukti mengenai perbedaan antargenerasi yang sistematis dan bermakna dalam berbagai hasil kerja.
Mereka juga menunjukkan bahwa stereotip generasi masih terus direproduksi, meskipun bukti empiris yang mendukungnya tidak selalu kuat.
Temuan tersebut bukan berarti tidak ada perbedaan perilaku di antara pegawai. Jelas ada orang yang menyukai komunikasi langsung, ada yang lebih nyaman menggunakan pesan singkat. Ada yang mengutamakan prosedur, ada pula yang cenderung mencari cara lebih praktis.
Namun, menganggap perbedaan itu semata-mata akibat tahun kelahiran dapat disebut sebagai jump to conclusion, alias terburu-buru menarik kesimpulan.
Mengapa perbedaan generasi mudah dijadikan persoalan
Penelitian Costanza dan rekan-rekannya pada 2012 juga menunjukkan bahwa bukti empiris mengenai perbedaan sikap kerja berdasarkan generasi masih terbatas. Artinya, semua orang perlu berhati-hati ketika menggunakan kategorisasi generasi untuk menjelaskan perilaku seseorang.
Sebab, pegawai tidak hanya dibentuk oleh tahun kelahirannya. Ia juga dibangun oleh pengalaman kerja, pendidikan, lingkungan keluarga, jabatan, budaya organisasi, dan kepemimpinan yang dihadapinya.
Dua orang yang lahir pada tahun yang sama pun belum tentu memiliki cara pandang yang serupa. Sebaliknya, dua orang yang terpaut usia cukup jauh bisa saja memiliki prinsip kerja yang seragam.
Lalu, mengapa perbedaan generasi begitu mudah dijadikan penjelasan atas persoalan di kantor?
Salah satu jawabannya mungkin karena label generasi membuat persoalan yang rumit tampak sederhana. Otak kita mengamininya karena itu cara yang tidak melelahkan.
Kita tidak perlu memeriksa apakah pimpinan sudah membagikan pekerjaan secara adil. Kita tidak perlu bertanya apakah instruksi yang diberikan cukup jelas. Kita juga tidak perlu mengakui bahwa kebiasaan kerja yang selama ini dianggap wajar mungkin justru menyulitkan.
Cukup katakan bahwa Gen Z di kantor atau pegawai muda sekarang berbeda. Atau, sebaliknya, pegawai senior memang sulit berubah. Persoalan dianggap selesai setelah kita menemukan siapa yang patut disalahkan.
Pegawai tidak selalu bermasalah, bisa jadi sistem kerjanya
Kecenderungan menyederhanakan masalah ini paling sering terlihat dalam perdebatan soal loyalitas. Persoalan loyalitas Gen Z di kantor seharusnya dinilai dari hasil kerja dan tanggung jawab, bukan semata-mata kesediaan bekerja di luar jam kerja.
Sebaliknya, pegawai senior terkadang dipandang terlalu menuntut kepatuhan dan mengukur kesungguhan pegawai dari kesediaannya mengikuti kebiasaan kantor.
Namun, apakah loyalitas memang harus dibuktikan dengan berapa lama seseorang duduk di kantor?
Jika pekerjaan dapat diselesaikan sesuai target dan tanggung jawabnya terpenuhi, apakah pegawai yang pulang tepat waktu otomatis kurang loyal?
Pertanyaan semacam ini seharusnya tidak perlu menjadi perdebatan antargenerasi. Ia justru mengarah pada persoalan yang lebih mendasar: bagaimana organisasi mengukur kinerja dan mendefinisikan tanggung jawab.
Kantor yang tidak memiliki ukuran kinerja yang jelas berisiko menjadikan kehadiran sebagai pengganti sempurna produktivitas. Dalam situasi seperti itu, persoalannya bukan terletak pada usia pegawai, melainkan pada cara organisasi menilai pekerjaan.
Hal serupa terjadi dalam urusan komunikasi. Perkembangan teknologi membuat komunikasi dapat dilakukan dengan banyak pilihan saluran. Instruksi dapat lewat surat elektronik, aplikasi percakapan, atau sistem administrasi digital. Namun, semakin banyak saluran komunikasi tidak selalu berarti semakin baik komunikasi di dalam organisasi.
Bayangkan sebuah pekerjaan yang harus segera diselesaikan. Instruksi disampaikan melalui pesan singkat, tanpa penjelasan siapa yang bertanggung jawab, mana yang harus didahulukan, dan kapan pekerjaan itu harus selesai.
Ketika hasilnya tidak sesuai harapan, pegawai bisa saling menyalahkan. Yang satu merasa sudah menjalankan perintah, yang lain merasa instruksinya sudah cukup jelas.
Dalam situasi semacam itu, perbedaan cara berkomunikasi mudah dijadikan kambing hitam. Pegawai yang mengharapkan respons cepat dianggap tidak sabar.
Pegawai yang meminta instruksi tertulis dianggap terlalu birokratis. Padahal, yang sebenarnya dibutuhkan adalah kesepakatan mengenai cara berkomunikasi.
Baca halaman selanjutnya
