Bukan persoalan Gen Z di kantor pingin serba cepat atau pegawai senior yang selalu kaku
Persoalan komunikasi juga tidak dapat dilepaskan dari relasi kekuasaan. Dalam birokrasi, hierarki memang diperlukan. Namun, hierarki tidak seharusnya membuat pegawai takut menyampaikan kendala atau mengajukan pertanyaan.
Pimpinan yang menganggap setiap pertanyaan sebagai bentuk pembangkangan, misalnya, justru dapat membuat masalah kecil berkembang menjadi persoalan besar. Pegawai akhirnya memilih bungkam, bukan karena tidak memiliki pendapat, melainkan karena merasa tidak ada gunanya berbicara.
Di sisi lain, pegawai juga perlu memahami bahwa tidak semua keputusan dapat diambil secara spontan. Kecepatan kerja tetap penting, tetapi tidak boleh mengabaikan akuntabilitas.
Karena itu, persoalan komunikasi bukan semata-mata soal Gen Z di kantor atau pegawai muda yang ingin serba cepat atau pegawai senior yang selalu kaku. Yang perlu diperiksa adalah apakah organisasi menyediakan ruang dialog beserta seperangkat aturan koordinasi yang jelas.
Persoalan lain yang tak kalah penting adalah pembagian beban kerja. Ketika ada pegawai yang merasa terus-menerus menerima pekerjaan tambahan, sementara pegawai lain tampak memiliki beban lebih ringan, ketegangan langsung muncul. Pembagian tugas yang transparan mutlak diperlukan, agar prasangka tidak tumbuh untuk merusak kepercayaan.
Di sinilah, perbedaan usia dapat menjadi bahan saling curiga. Akan tetapi, sebelum menyimpulkan bahwa persoalannya adalah konflik generasi, pimpinan perlu memeriksa kembali pembagian tugas, tingkat kesulitan pekerjaan, serta kontribusi setiap pegawai.
Tidak adil jika organisasi menuntut semua pegawai bekerja secara profesional, tetapi tidak menyediakan sistem yang memungkinkan profesionalisme itu dapat dinilai secara objektif.
Jangan hanya menuntut pegawai di kantor saling memahami
Dalam perspektif perilaku organisasi, Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge merangkum perilaku individu tidak dapat dilepaskan dari lingkungan organisasi dan kepemimpinan yang membentuknya.
Artinya, hubungan kerja yang sehat tidak cukup dibangun dengan meminta pegawai agar saling memahami. Organisasi harus menciptakan kondisi yang memungkinkan untuk itu.
Di sinilah pimpinan memainkan perannya. Pimpinan bukan hanya orang yang membagikan tugas dan memastikan semua perintah dijalankan. Ia juga bertanggung jawab menciptakan lingkungan kerja yang memungkinkan perbedaan dikelola tanpa harus berubah menjadi pertengkaran.
Pimpinan juga perlu memastikan penilaian kinerja didasarkan pada hasil dan tanggung jawab, bukan pada kesan subjektif terhadap karakter pegawai. Ukuran yang jelas membantu mengurangi penilaian seperti “kurang loyal”, “terlalu banyak bertanya”, atau “tidak bisa mengikuti cara kerja kantor.”
Hal yang tidak boleh ketinggalan adalah evaluasi beban kerja. Pimpinan perlu memastikan bahwa pembagian tugas dapat dipertanggungjawabkan, pekerjaan yang tumpang tindih dapat dikurangi, dan setiap pegawai memahami tanggung jawabnya. Dengan demikian, persoalan yang semula berpotensi menjadi konflik personal dapat diselesaikan melalui perbaikan sistem.
Birokrasi tidak butuh generasi yang seragam
Pengalaman bekerja bersama empat pegawai muda membuat saya semakin berhati-hati ketika mendengar keluhan tentang Gen Z di kantor. Selama setahun, saya tidak melihat perbedaan usia menjadi penghalang utama dalam komunikasi maupun pelaksanaan tugas di kantor. Mereka mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja yang dihuni pegawai Generasi X dan Y.
Tentu saja, pengalaman itu terbatas. Bisa jadi ada kantor lain yang menghadapi persoalan berbeda. Penelitian BRIDA Jawa Tengah pada 2024, misalnya, mendapati adanya persepsi negatif antara pegawai Gen Z dan pegawai senior di lingkungan birokrasi Pemerintah Provinsi Jawa Tengah.
Pegawai Gen Z di kantor menilai sebagian pegawai senior lambat, kurang egaliter, dan kurang memberi ruang aspirasi. Sebaliknya, pegawai senior menilai sebagian pegawai muda kurang santun, tidak komunikatif, dan terlalu menuntut.
Temuan tersebut penting. Namun, ia juga menunjukkan bahwa persoalan yang muncul adalah persepsi dan hubungan yang perlu dikelola, bukan alasan untuk menganggap setiap orang dari generasi tertentu memiliki sifat yang sama.
Bukan mencari generasi mana yang paling bermasalah
Barangkali, yang perlu kita lakukan bukan mencari generasi mana yang paling bermasalah, melainkan memeriksa mengapa orang-orang yang bekerja dalam satu organisasi bisa saling memandang dengan prasangka. Apakah karena komunikasi yang buruk?
Apakah karena pembagian tugas yang tidak adil?
Ataukah karena kepemimpinan gagal menciptakan ruang kerja yang membuat setiap orang merasa dihargai?
Pada akhirnya, masyarakat tidak berkepentingan dengan perdebatan tentang generasi mana yang paling unggul atau paling layak memimpin birokrasi. Masyarakat menunggu pelayanan yang cepat, adil, transparan, dan manusiawi. Mereka tidak seharusnya menanggung akibat dari buruknya hubungan kerja di dalam institusi pemerintahan.
Reformasi birokrasi, karena itu, tidak cukup dilakukan dengan merekrut aparatur muda, mempercepat regenerasi, atau memborong aplikasi digital. Perubahan juga harus menyentuh cara organisasi membangun kepemimpinan, membagi tanggung jawab, dan merawat kepercayaan di antara orang-orang yang bekerja di dalamnya.
Mungkin generation gap memang ada. Namun, sebelum menjadikannya kambing hitam, ada baiknya kita memeriksa lebih dulu keadaan kantor sendiri.
Jangan-jangan, yang kita sebut sebagai konflik antargenerasi sebenarnya adalah persoalan lama yang belum pernah diselesaikan: komunikasi yang buruk, kepemimpinan yang tertutup, pembagian kerja yang tidak proporsional, atau kebiasaan organisasi yang sudah mengakar?
Penulis: Desto Prastowo
Editor: Agung Purwandono
BACA JUGA Apa Salahnya ASN Jualan Nasi Kuning? Gaji Tetap, Kebutuhan Terus Bertambah
