Menurut Andayani, kegagalan difabel menembus bursa kerja merupakan buah dari cacat sistemik berupa syarat rekrutmen diskriminatif yang mengabaikan amanat undang-undang. Untuk mengakhiri ironi ini, pemerintah didesak meninggalkan pendekatan seremonial semata dan mulai berani menjatuhkan sanksi tegas bagi perusahaan yang enggan berbenah menjadi inklusif.
***
Pengalaman Muhammad Fauzan Rizquah, seorang difabel tunagrahita lulusan Sekolah Luar Biasa (SLB) berakreditasi A, memotret realitas pahit di bursa kerja kita. Saat mendatangi Job Fair Jogja pada Rabu (15/7/2026), pemuda itu harus kembali menelan kekecewaan.
Kapasitas kerjanya yang terukur dan telah diasah di bangku sekolah seolah langsung gugur sebelum bertanding. Ia terbentur oleh selembar poster lowongan dengan syarat baku yang teramat kaku: “minimal lulusan SMA/SMK sederajat”.
Penolakan dari pihak HRD yang dialami Fauzan selama dua tahun menganggur, bukanlah kisah tunggal. Rentetan kegagalan Fauzan menjadi wujud nyata dari cacat sistemik pasar tenaga kerja Indonesia yang, secara terstruktur, masih meminggirkan kelompok difabel dari sektor formal.
Syarat lowongan kerja “Sehat Jasmani dan Rohani” sebenarnya diskriminatif bagi difabel
Realitas diskriminatif tersebut diamini oleh Andayani, pengurus Pusat Layanan Difabel (PLD) UIN Sunan Kalijaga, yang siang itu turut hadir di Job Fair Jogja. Menurutnya, hambatan ketenagakerjaan bagi pencari kerja difabel sudah dimulai sedari mereka membaca lembar persyaratan rekrutmen.
Secara spesifik, Andayani menyoroti kebiasaan mayoritas perusahaan yang masih gemar mencantumkan klausul “sehat jasmani dan rohani”.
“Pencantuman syarat rekrutmen berupa sehat jasmani dan rohani itu merupakan bentuk diskriminasi paling nyata dan langsung terhadap kelompok difabel,” tegas Andayani dalam keterangannya kepada Mojok.
Di dalam kajian sosiologi disabilitas, penggunaan klausul tersebut mencerminkan paradigma usang yang disebut medical model, di mana difabel dikonstruksikan sebagai individu “rusak” atau cacat yang harus disembuhkan.
Padahal, jika merujuk pada social model of disability, seseorang menjadi difabel bukan karena keragaman kondisi fisiknya (impairment), tetapi akibat lingkungan, kebijakan industri, dan aturan sosial yang menolak beradaptasi untuk menjadi inklusif.
Sudah ada aturan hukumnya, tinggal ditegakkan
Secara yurisprudensi, negara sebenarnya telah mengamanatkan kesetaraan ruang kerja tersebut melalui Undang-Undang Nomor 8 Tahun 2016 tentang Penyandang Disabilitas. Beleid ini fundamental karena merombak cara pandang regulasi dari sekadar belas kasihan (charity-based) menjadi pemenuhan hak asasi (rights-based).
Di dalam undang-undang tersebut, terdapat satu “pasal sakti”, yakni Pasal 53. Pasal ini secara tegas mewajibkan entitas perusahaan swasta untuk mempekerjakan difabel paling sedikit 1 persen dari total pegawai mereka. Sementara untuk BUMN, BUMD, dan institusi pemerintah, kuotanya dipatok lebih tinggi, yakni minimal 2 persen.
Amanat ini kemudian dipertegas oleh aturan turunan melalui Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 60 Tahun 2020 tentang Unit Layanan Disabilitas Bidang Ketenagakerjaan. Beleid ini mewajibkan perusahaan untuk menyediakan Akomodasi yang Layak bagi pekerja difabel.
“Menghapus syarat kaku dalam rekrutmen, serta menyediakan akomodasi lingkungan kerja fisik seperti lift, toilet aksesibel, dan jalan landai (ramp), seharusnya bukanlah sebuah keistimewaan. Itu hanyalah bare minimum yang wajib dipenuhi oleh pemberi kerja,” imbuh Andayani mengkritisi kesadaran sektor industri.
Penegakan hukumnya masih tumpul karena pendekatannya kultural dan normatif
Ironisnya, Kota Jogja yang berstatus sebagai daerah pelopor berkat lahirnya Peraturan Daerah (Perda) DIY Nomor 4 Tahun 2012 tentang Perlindungan dan Pemenuhan Hak Penyandang Disabilitas–aturan lokal yang terbit lebih dulu dibanding UU Nasional–ternyata masih tertatih dalam urusan implementasi.
Data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) mengonfirmasi bahwa tingkat partisipasi kerja difabel masih sangat rendah, memaksa mayoritas dari mereka memutar haluan dan terjebak di sektor informal dengan upah minim tanpa proteksi ketenagakerjaan.
Andayani menilai, langgengnya praktik diskriminasi di pasar kerja sangat dipengaruhi oleh lemahnya penegakan hukum dan ketiadaan sanksi yang membikin jera. Saat ini, pemerintah daerah beserta jajaran terkait di level operasional seperti Dinsosnakertrans dinilai cenderung hanya bertumpu pada pendekatan kultural yang serba normatif.
Salah satu praktiknya adalah sebatas memberikan penghargaan (reward) seremonial kepada segelintir perusahaan yang dianggap ramah difabel.
Meskipun pemberian apresiasi tersebut bernilai positif untuk memantik kesadaran, Andayani mendorong perlunya langkah progresif yang menyeimbangkan antara kultur dan struktur hukum.
Pendekatan persuasif kini wajib dibarengi dengan ketegasan eksekusi.
“Pemerintah harus berani menerapkan sanksi berjenjang. Mulai dari melayangkan teguran tertulis pertama dan kedua, hingga peninjauan kembali atau bahkan pencabutan izin operasional bagi perusahaan yang secara sengaja enggan berbenah,” usulnya dengan nada tegas.
Di sisi lain, ia juga bersikap objektif dalam melihat kapasitas riil dunia usaha. Andayani sepenuhnya menyadari bahwa tidak semua entitas bisnis, khususnya di sektor Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM), memiliki kekuatan anggaran untuk merombak arsitektur fisik ruang kerja mereka.
Oleh karena itu, pemerintah dituntut hadir proaktif dengan memberikan alokasi bantuan dana spesifik atau insentif fiskal agar UMKM mampu menciptakan lingkungan kerja adaptif tanpa mengorbankan arus kas bisnisnya.
Tantangan lain pencari kerja “difabel tak terlihat”
Tantangan dan hambatan rekrutmen ini menjadi semakin berlapis ketika menyinggung pencari kerja dengan disabilitas yang tidak tampak secara fisik (invisible disabilities).
Kasus seperti Fauzan dengan hambatan kognitif tunagrahita ringan, atau penyandang spektrum autisme, hingga Orang Dengan Gangguan Jiwa (ODGJ), sangat rentan luput dari skema akomodasi perusahaan karena perawakan fisik mereka terlihat “normal” di mata pewawancara.
Untuk merespons kerentanan spesifik ini, Andayani mendesak setiap perusahaan agar bersikap jauh lebih proaktif dan memantik keterbukaan. Perusahaan disarankan mulai menyediakan formulir identifikasi disabilitas sejak tahap awal pendaftaran rekrutmen.
Ia menggarisbawahi bahwa langkah identifikasi ini bertujuan untuk memetakan dan mempersiapkan akomodasi yang rasional bagi pekerja saat bertugas nanti, bukan dijadikan alat untuk melabeli, memberi stigma buruk, apalagi mendiskualifikasi kandidat secara diam-diam.
Kendati demikian, Andayani mengakui bahwa pada praktiknya, keputusan pengungkapan status disabilitas (disclosure) di hadapan tim HRD tetaplah bersifat subjektif dan menjadi hak privasi mutlak sang pelamar.
Setiap difabel memiliki wewenang penuh untuk tidak mendeklarasikan kondisinya apabila mereka merasa sudah menemukan cara sendiri dan sanggup beradaptasi secara mandiri di ekosistem tempat kerja barunya.
Penulis: Ahmad Effendi
Editor: Muchamad Aly Reza
BACA JUGA: Cerita Jobseeker Difabel datang ke Job Fair Ditemani Ibu: ‘Semua Orang Punya Kemampuan asal Diberi Kesempatan’ atau liputan Mojok lainnya di rubrik Liputan