Setiap Mojok.co membuka rekrutmen, ada satu jenis pertanyaan yang kerap saya terima dari beberapa kenalan: Apakah IPK, jurusan kuliah, atau nama besar kampus masih menjadi parameter penting bagi saya—sebagai orang yang diberi kepercayaan memilih kandidat—dalam proses menyortir seluruh cv yang masuk email?
Pertanyaan tersebut tidak berangkat dari ruang kosong. Pasalnya, ada banyak kasus: sekalipun pelamar memiliki IPK sempurna, dari jurusan akreditasi A, atau dari kampus dengan nama besar, nyata-nyata tidak menjamin langsung bisa diterima kerja. Bahkan ada yang mengirim 100-an lamaran kerja yang berujung tanpa kabar sama sekali.
POV jadi HR: menghadapi 777 lamaran kerja untuk 1 posisi, tak satupun ngecek IPK
Awal tahun lalu, saat Mojok membuka lowongan kerja untuk posisi reporter, ada sebanyak 777 cv yang masuk dalam waktu kurang dari sebulan.
Pihak HR sebenarnya mempermudah saya. Sebab, dari ratusan cv yang masuk, pihak HR telah menyortir menjadi 10-15 kandidat. Dengan begitu, saya tidak perlu menghabiskan banyak energi untuk untuk mengecek satu persatu cv yang masuk.
Meski begitu, saya merasa lebih mantap jika tahu latar belakang seluruh pelamar. Maka di luar 10-15 kandidat yang direkomendasikan HR, saya tetap membaca satu persatu CV, sebanyak 777 itu.
“Apa yang jadi pertimbanganmu menentukan kandidat yang layak?”
Untuk menjawab pertanyaan dari beberapa kenalan tersebut, saya pastikan bahwa IPK hingga nama besar kampus tidak menjadi variabel penting. Saya nyaris tidak pernah membaca bagian-bagian itu.
IPK bukan hal utama bagi HR saat ini, yang penting skill, pengalaman, dan etos kerja
Saat menghadapi cv-cv dari profesional, hal yang cermati serius adalah: apakah skill dan pengalamannya relevan yang kebutuhan perusahaan.
Begitu juga untuk fresh graduate. Saya lewati bagian IPK maupun jurusan kuliah. Bahkan kalau ada yang secara terang-terangan menulis “saya sebagai sarjana cumlaude dari jurusan… dan seterusnya” pun tidak lantas memikat saya. Saya hanya ingin tahu skill-skill yang si fresh graduate kuasai melalui portofolio yang ia kirim.
Di atas itu, di tahap users interview, saya akan memastikan satu hal paling krusial: etos kerja. Melalui pertanyaan-pertanyaan dan simulasi implisit, jawaban dari si pelamar kerja sudah cukup memberi gambaran perihal karakteristik kerja dari si pelamar.
Seturut pengakuan dua orang HR perusahaan di Jakarta yang saya konfirmasi, mereka mengaku menggunakan metode serupa. Memang ada perubahan paradigma HR dari era dulu dengan sekarang.
Dulu, IPK hingga nama besar kampus memang menjadi variabel pertama yang dinilai. IPK tinggi menunjukkan bahwa seorang kandidat yang mengirim lamaran kerja adalah orang pintar, sehingga bisa diandalkan. Sementara nama besar kampus diasumsikan mencetak lulusan-lulusan dengan kompetensi yang tidak bisa diragukan.
Psikotes dan urusan di atas kertas bukan jaminan
Namun, saat ini paradigma lama itu telah tergeser. Pasalnya, banyak kasur yang dijumpai dua HR itu menunjukkan, IPK tinggi atau nama besar kampus sama sekali bukan jaminan untuk mengukur kompetensi seseorang.
Dalam lingkup dua HR Jakarta itu, ketercapaian KPI di kantor lama, proses mengejar KPI, hingga skill-skill yang menjadi daya tawar khusus, adalah variabel paling mudah untuk mengukur etos kerja dan kompetensi dari si pelamar.
Bukannya apa-apa. Dua HR Jakarta itu pernah mengalami: ketika hanya mengukur dari aspek di atas kertas saja (IPK, asal kampus, prestasi akademik, hingga hasil psikotes), pada akhirnya juga tidak menunjukkan pekerjaan yang memuaskan.
Bahkan, bagi mereka, psikotes bukan menjadi gambaran sepenuhnya dari seorang kandidat. Yang bicara adalah pengalaman dan skill yang ditawarkan.
Sehingga tidak jarang, banyak HR yang tidak jarang merasa kurang puas dengan hal-hal di atas kerja, lantas memutuskan untuk menghubungi HR dari perusahaan lama si pelamar. Tidak lain untuk menggali rekam jejak si pelamar di kantor sebelumnya.
Itulah kenapa lulusan sekolah vokasi disebut memiliki keterserapan lebih tinggi di dunia kerja ketimbang lulusan S1. Merujuk hasil tracer study dalam rentang 2021-2024, keterserapan tenaga kerja lulusan vokasi (sarjana terapan) ada di angka 77%. Sementara lulusan pendidikan akademik S1 hanya sebesar 72%. Karena lulusan sekolah vokasi, dengan skill yang dimiliki, dinilai lebih siap langsung terjun di dunia kerja.
Beri bukti skill
HR butuh bukti skill. Itu poinnya. Dan itu pula yang saya lakukan ketika menentukan seorang kandidat layak diterima atau tidak.
Saya amat biasa mengecek secara detail satu persatu ratusan cv yang masuk. Dari situ akan saya telusuri lebih jauh untuk mengetahui produktivitas dan setiap potensi yang si pelamar miliki.
Dan menurut Laporan Dampak Micro Credentials 2026 oleh Coursera dan Rep Data: saat ini IPK tinggi tidak menentukan seseorang dengan mudah mendapat kerja. Karena perusahaan kini lebih mengutamakan bukti keterampilan yang dimiliki pelamar dibandingkan indikator tradisional, seperti indeks prestasi kumulatif (IPK) maupun nama perguruan tinggi.
Hasil survei menunjukkan 98 persen perusahaan di tujuh negara (Amerika Serikat, Inggris Raya, India, Arab Saudi, Meksiko, Indonesia, dan Filipina) telah menerapkan perekrutan berbasis keterampilan (skill based) untuk posisi entry level.
Khusus dalam konteks Indonesia, tercatat hampir 100 persen pemberi kerja yang disurvei menyatakan telah menerapkan perekrutan berbasis keterampilan. Sebanyak 97 persen mengaku menggunakan pendekatan tersebut secara luas untuk posisi entry level.
Sebanyak 96 persen perusahaan di Indonesia bahkan menyatakan bahwa karyawan entry level yang memiliki micro credentials menunjukkan kinerja lebih baik pada tahun pertama.
Tapi nyatanya masih banyak kandidat tidak kompeten yang bisa dengan mudah tembus sebuah perusahaan karena pengaruh orang dalam? Ah, kalau itu lain soal.
Penulis: Muchamad Aly Reza
Editor: Ahmad Effendi
BACA JUGA: Realita Sarjana Muda Gusar Mencari Kerja: 4 Tahun Lamanya Berkutat dengan Buku, Lulus Kuliah Memilih Pasrah atau liputan Mojok lainnya di rubrik Liputan
