Core value ASN BerAKHLAK merupakan tujuh nilai budaya kerja yang harus diimplementasikan oleh semua ASN di Indonesia. Tujuh nilai utamanya adalah Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, dan Kolaboratif.
ASN BerAKHLAK ini bukan cuma hafalan saat apel pagi, seorang ASN menunjukkan nilai ini lewat cara dia melayani warga, menyelesaikan tugas, dan bekerja sama dengan rekan sekantor.
Pegawai baru sering bingung menerjemahkan tujuh nilai itu ke pekerjaan harian. Tulisan ini akan membedah cara menerapkan setiap nilai dengan langkah yang bisa langsung dipraktikkan, lengkap dengan contoh dari kantor pemerintah di Indonesia.
Core Value ASN BerAKHLAK Bukan Slogan, Tapi Standar Kerja
Kementerian PANRB meluncurkan core value ASN BerAKHLAK pada 2021 sebagai panduan perilaku seluruh aparatur sipil negara di Indonesia. Nilai ini menggantikan berbagai kode etik instansi yang sebelumnya tidak seragam dan sering tumpang tindih.
Masalahnya, banyak instansi berhenti di tahap sosialisasi. Mereka pasang banner, membagikan buku saku, lalu menganggap tugas selesai. Padahal core value ASN BerAKHLAK menuntut perubahan kebiasaan kerja, bukan hafalan tujuh kata.
Seorang staf Dukcapil di Bandung pernah bercerita, timnya baru benar-benar paham Berorientasi Pelayanan setelah mengukur sendiri berapa lama warga mengantri untuk urus KTP. Dengan angka, mereka jadi tahu apakah kinerjanya sudah sesuai dengan nilai-nilai ASN BerAKHLAK atau belum.
Menerapkan Tujuh Nilai BerAKHLAK di Pekerjaan Sehari-hari
Setiap nilai punya cara penerapan berbeda. Berikut penjabaran yang bisa langsung dicoba di unit kerja mana pun.
– Berorientasi Pelayanan dan Akuntabel
Berorientasi Pelayanan berarti memahami kebutuhan masyarakat dan merespons dengan cepat. Petugas kelurahan membalas WhatsApp warga dalam hitungan jam, bukan hari. Dia juga menjelaskan syarat dokumen di awal, sehingga warga tidak perlu bolak-balik ke kantor. Namun, menjaga kualitas pelayanan publik juga membutuhkan pengaturan kerja yang tepat, termasuk ketika instansi menerapkan kebijakan WFH.
Akuntabel menuntut para pegawai pemerintah bisa bertanggung jawab atas hasil kerjanya. Seorang bendahara dinas menyimpan bukti transaksi secara rapi dan siap menjelaskan setiap pengeluaran saat audit datang.
– Kompeten, Harmonis, dan Loyal
Kompeten artinya bisa diandalkan. ASN harus terus belajar dan meningkatkan kemampuan sesuai tugasnya. Seorang analis kebijakan di Kementerian Keuangan bisa mengikuti pelatihan data analytics secara mandiri, meski instansi belum mewajibkan. Penyuluh pertanian bisa mengobrol santai dengan petani untuk sekedar mendengarkan masalah mereka di kebun atau sawah sebelum surat tugas terbit.
Lalu ada Harmonis yang artinya mendorong ASN menghargai perbedaan dan membangun lingkungan kerja yang kondusif. Contohnya, kepala seksi yang mendengarkan keluhan anak buah tanpa menghakimi, lalu mencari solusi bersama.
Loyal artinya jelas, ASN wajib setia pada Pancasila, UUD 1945, negara, sekaligus menjaga nama baik instansi. Seorang ASN yang loyal tidak menyebarkan informasi internal ke media sosial tanpa izin, tapi juga berani menyampaikan kritik lewat jalur resmi ketika ada kebijakan yang keliru.
– Adaptif dan Kolaboratif
Adaptif menuntut ASN cepat menyesuaikan diri dengan perubahan teknologi dan kebijakan. Saat pandemi memaksa layanan publik beralih ke sistem daring, ASN yang adaptif langsung mempelajari aplikasi baru. Contoh lain misalnya puskesmas yang mulai mengganti antrean manual dengan nomor digital agar pasien tidak terlalu lama menunggu.
Kolaboratif mengajak ASN bekerja lintas unit dan lintas instansi demi hasil yang lebih baik. Dinas Kesehatan dan Dinas Sosial di banyak kota mulai berbagi data penerima bantuan agar tidak terjadi duplikasi anggaran. Kerja sama semacam ini butuh ASN yang mau melepas ego sektoral.
Tantangan Nyata Saat Menerapkan Core Value ASN BerAKHLAK
Penerapan core value ASN BerAKHLAK sering terbentur budaya kerja lama. Beberapa pegawai pemerintahan senior menganggap nilai ini cuma proyek Kementerian PANRB yang akan berganti seiring pergantian menteri. Sikap skeptis ini menghambat perubahan, terutama saat pemimpin unit tidak memberi contoh langsung.
Kendala lain datang dari sistem penilaian kinerja yang belum sepenuhnya terhubung dengan tujuh nilai ini. Seorang ASN bisa saja bekerja sesuai BerAKHLAK, tapi penilaian kinerjanya tetap berbasis kehadiran dan laporan administratif semata. Ketimpangan ini membuat sebagian ASN merasa penerapan nilai hanya beban tambahan tanpa insentif jelas.
Instansi yang berhasil biasanya mengaitkan core value ASN BerAKHLAK dengan indikator kinerja individu secara konkret. Misalnya, kecepatan respons layanan masuk dalam penilaian Berorientasi Pelayanan, atau partisipasi dalam program lintas dinas masuk indikator Kolaboratif. Cara ini mengubah nilai abstrak menjadi ukuran angka yang bisa diukur langsung secara riil.
Generasi muda yang masuk ASN lewat jalur CPNS sering membawa harapan besar soal budaya kerja modern. Mereka terbiasa dengan feedback cepat dan target terukur dari pengalaman kerja sebelumnya di sektor swasta atau organisasi mahasiswa.
ASN senior bisa belajar kecepatan dari pegawai yang muda, sementara yang muda belajar kesabaran dan pemahaman konteks politik birokrasi dari yang lebih senior.
Pemimpin unit kerja memegang peran kunci dalam proses ini. Seorang kepala dinas yang rutin turun ke lapangan, mendengar keluhan staf, dan mengakui kesalahan sendiri di depan tim akan lebih cepat menumbuhkan Harmonis dan Akuntabel dibanding pemimpin yang hanya mengirim memo instruksi.
Nilai BerAKHLAK Dimulai dari Kebiasaan Kecil
Core value ASN BerAKHLAK akan berhenti jadi jargon kalau cuma dihafal, bukan dijalani. Di lapangan, nilai itu justru datang dari hal-hal kecil seperti petugas yang membalas pesan warga tepat waktu, atasan yang mau dengar dulu sebelum menghakimi, atau tim lintas dinas yang berbagi data tanpa diminta.
Mungkin di situ letak BerAKHLAK yang sesungguhnya, bukan di tujuh kata yang ditempel di dinding, tapi dari kebiasaan baik yang terus dilakukan tanpa perlu diumumkan.
