Hi folks!<\/p>\n
Kali ini sebagai profesional HR, gue mau sharing tentang fenomena HRD ghosting dan cara menghindari dighosting ketika kita sedang mencari kerja ?<\/p>\n
Pertama-tama, kita kenalan dulu ya, apa sih Ghosting ini?<\/p>\n
Well, mengacu pada kamus Oxford, Ghosting ini adalah istilah untuk:\u00a0“the practice of ending a personal relationship with someone by suddenly and without explanation withdrawing from all communication”<\/p>\n
Singkatnya, Ghosting adalah istilah umum untuk perilaku, di mana salah satu pihak\/partner menghilang tanpa kabar.\u00a0Ujug-ujug nggak ada, gabisa kita panggil, kayak hantu.<\/p>\n
Kayak…semalem kita abis chat sama gebetan, besok paginya chat kita ga digubris sama sekali, ga ada kabar juga dia ke mana?<\/p>\n
Frankly speaking, Ghosting ini ternyata nggak terjadi di dunia percintaan\/partnership aja.\u00a0Ternyata, di dunia kerja, HRD pun sering melakukan hal ini kepada kandidat.\u00a0Misal, hari ini interview, dijanjikan segala macamnya, keesokan harinya?\u00a0Poof! HRDnya nggak bisa dihubungin?<\/p>\n
Habis itu, pasti deh muncul pertanyaan besar dalam benak kita, “Apa yang salah dengan kita???” Seketika, kita jadi pengin sambat kayak: “INI KOK HRD SEENAKNYA MANGGIL TAPI KOK GA TANGGUNG JAWAB YA”, atau\u00a0“DISURUH NUNGGU SAMPE SENEN KOK SAMPE RABU BELOM ADA KABAR JUGA?” dan semacamnya.<\/p>\n
Oke, sekarang kita telaah ya kenapa HRD sering banget ghosting kandidat.<\/p>\n
There’s a lot of reason why HR can’t tell you the process itself.\u00a0Bismillah, mudah-mudahan gua ga kena hujat ya abis ngejelasin ini ?<\/p>\n
Iya, seriusan sob. Ketika sesi interview, misal lo jelek nih performnya selama interview, HRD itu nggak bisa kasih judgement<\/em> saat itu juga.\u00a0Bukan perkara gaenakan, tapi: 1.Takut kena bias di awal; 2.Butuh second opinion; 3.Recheck dan Review<\/p>\n Iya, setelah sesi interview berakhir, HR akan mencatat keseluruhan kandidat yang akan menjadi report<\/em> baik ke atasan, atau ke User.\u00a0Nah, walaupun menurut HRD, kamu ga OK nih, tapi User terkadang punya pertimbangan lain, ygan tentu makan waktu ?<\/p>\n Kenapa bisa dibilang makan waktu?\u00a0Karena user, setelah kita ajukan kandidat pun, kalo mereka nggak yakin, pasti akan ngomong,\u00a0“Mas, ada kandidat lain ga? Biar jadi pembanding”.\u00a0Nah, di sinilah akhirnya kenapa proses ngegantung…\u00a0HR akan mulai open dan cari kandidat, sebagai pembanding.\u00a0Tentu ini nyambung ya sama alasan pertama tadi.<\/p>\n Kebayang nggak, kalo misalnya kandidat udah ditolak duluan nih.\u00a0Tapi User ngerasa OK dan minta orang itu dilanjutin prosesnya. Apa nggak bingung, HRD ngomong ke kandidatnya gimana?\u00a0Bisa2 dibilang, “Ih HRDnya plinplan, nggak professional deh ?”<\/p>\n Percayalah, once you become an HR, you will suffer from Short-Term-Memory-Loss alias ingatan jangka pendek lo jelek.\u00a0Posisi yang dicari, gabisa diitung pake jari sob. Udah gitu, setiap posisi bisa ada 5-10 kandidat.\u00a0Bisakah HRD mengingat setiap kandidat?<\/p>\n Jawabannya, TENTU AJA BISA.<\/p>\n Kalo HRDnya memang menyimpan database dengan rapih\/ada personal notes.\u00a0Tapi, berapa persen kah HRD yang melakukan ini? Tentu kita nggak pernah tau pola kerja masing-masing HRD. Belum lagi untuk kebutuhan pekerja yang sifatnya massal, Operator Produksi, misal?\u00a0Baru mau nginget nama kandidat, udah keburu dateng kandidat lain untuk diinterview.<\/p>\n Setiap kandidat digali informasinya, data dirinya. So, ya…. otak HRD akan penuh dengan informasi setiap kandidat yang akan diracik dalam sebuah bentuk laporan.\u00a0Ini yang bisa bikin gampang lupa, sob.<\/p>\n Salah? Tentu saja bisa dikatakan salah, oleh netijen.\u00a0“UDAH DIGAJI KERJA KOK BISA LUPA???”\u00a0That’s why, we did our best to kept you informed ?\u00a0Tapi sekali lagi, memori kalo udah menyangkut tentang manusia, gampang banget lupa.\u00a0Kita aja kadang suka lupa nama temen kita, kan?<\/p>\n Nah, dari 3 alasan inilah, yang membuat perilaku Ghosting HRD kepada kandidat terjadi.\u00a0Apakah jelek? Jelas, tapi sulit kondisinya. Tapi masih bisa kita ubah, selagi kita menyadari bahwa… Kita harus tetap menghargai mereka, yang masih berjuang mencari kerja di luar sana.\u00a0Maka, alternatif untuk rekan-rekan HRD adalah:<\/p>\n 1. Catet semua email kandidat yang nggak lolos, lalu masukan di scheduled mail yang mengabari mereka kalo gagal.<\/p>\n 2. Berikan kata, “Kalo 3 hari ini ga ada kabar dari kami, berarti belum sesuai ya mas\/mbak”.\u00a0Udah, itu aja dulu yang bisa kita ubah?<\/p>\n Perlu diingat, untuk rekan-rekan yang baca tulisan ini adalah:\u00a0Kerja HRD nggak cuma rekrut seseorang aja, there’s a lot of things to do, too.\u00a0Jadi ya, mohon pengertiannya juga ya. Karena pekerjaan HRD adalah menyangkut kemaslahatan karyawan bersama.\u00a0Salah dikit, yang complain ya semuanya ?<\/p>\n Untuk kandidat yang dighosting?<\/p>\n Ini saranku:<\/p>\n 1. Selalu follow up satu minggu setelah kamu interview di hari kerja, kasih batas waktu sebulan kamu nunggu. Entah email atau sms, jangan telpon. Itu nggak apa-apa.<\/p>\n 2. Tebar jaring sebanyak-banyaknya, jangan pernah “ngarep” sama satu perusahaan aja.<\/p>\n Thank you for reading this, mudah-mudahan kalian semua suka yaa. Share tulisan ini biar siapa pun yang baca makin semangat buat mencari pekerjaan impiannya ?\u2728 dan jadi tahu apa yang harus mereka lakukan ketika jadi korban HRD ghosting. Kalau kurang jelas, kalian juga bisa menonton video yang saya buat yang menjadi summary tulisan ini di sini<\/a>.<\/p>\n BACA JUGA\u00a0<\/b>Contoh Pertanyaan Interview Kerja yang Sering Muncul dan Tips Menjawabnya<\/a> atau tulisan\u00a0Eza Hazami<\/a>\u00a0lainnya. Follow Twitter\u00a0Eza Hazami<\/a>.<\/p>\nAlasan Kedua: BIROKRASI YG CUKUP PANJANG<\/h4>\n
Alasan Ketiga: KANDIDAT BANYAK<\/h4>\n